Как повысить вовлеченность персонала: гайд для руководителя

Вовлеченность сотрудников является важным критерием успеха компании, ведь по сути это заинтересованность сотрудников в компании в наилучшем выполнении своей работы для достижения значимых результатов. Вовлеченность персонала всегда связана с обеспечением комфортных условий труда: достойной зарплаты, дополнительных бонусов, удобного рабочего места, компенсации питания и других «плюшек», поэтому вовлеченные сотрудники, как правило, лояльны и довольны условиями труда.

Кроме того, сотрудник должен чувствовать свою значимость для компании, мог самостоятельно принимать решения в рамках своей должности. Для этого руководителю необходимо обеспечить ему доступ к внутренней информации, стимулировать проявление инициативы, а также показать, что мнение сотрудника важно для команды и работодателя. Обычно в компаниях, которые придерживаются авторитарного или бюрократизированного стиля управления, где корпоративная культура подразумевает закрытую от сотрудников информацию, вовлеченность значительно ниже. Именно поэтому важно создать такую атмосферу, при которой сотрудник захочет в полной мере реализовать свой потенциал.

Рост или снижение вовлеченности сотрудников в компании отражается сразу на нескольких областях, которые влияют на финансовые показатели.

Вовлеченность персонала является необходимым условием высокой конкурентоспособности и эффективности компании. По данным агентства Gallup, в компаниях, которые занимают лидирующие позиции на рынке, показатель вовлеченности персонала составляет не менее 90%, в то время как стабильно развивающиеся компании насчитывают порядка 60% вовлеченных сотрудников.

Анонимный опрос сотрудников — основной метод оценки общего уровня вовлеченности отдельных подразделений или всего персонала компании в целом.

Уровень вовлеченности определяется в процентном соотношении к общему числу сотрудников, прошедших опрос.

Прежде всего вовлеченность сотрудников влияет на текучесть кадров в компании, что, в свою очередь, отражается на качестве работы, товаров и услуг, сказывается на общей производительности, а значит, на финансовых результатах компании.

Все эти аспекты оказывают существенное влияние на бизнес-процессы компании. Именно поэтому так важно совершенствовать систему вовлеченности персонала.

Оценка вовлеченности сотрудников проводится не чаще одного раза в год. Для ее измерения используют опросники, например, опросник от компании Culture Amp или опросник Gallup Q12. Они отличаются количеством вопросов и фокусом на разных аспектах вовлеченности.

Так участникам опроса, разработанным компанией Culture Amp, предлагается выразить свое согласие или несогласие с 17 утверждениями и дать развернутый ответ еще на три вопроса.

Для ответов используется шкала с четырьмя утверждениями:

Утверждения «полностью не согласен» и «не согласен» соответствуют невовлеченности и слабой вовлеченности, а «согласен» и «полностью согласен» — средней и сильной вовлеченности.

Считается, что хорошая вовлеченность — выше 70%, средняя — от 50 до 70%, слабая — ниже 50%. Особое внимание процессам нужно уделять тогда, когда вовлеченность 50% и ниже.

Однако, чтобы опросник был наиболее объективным и подходил вашей компании по всем параметрам, лучше разработать его самостоятельно, предварительно составив портрет вовлеченного сотрудника.

Ещё один способ оценки вовлеченности, в рамках которого рассматриваются несколько факторов/граней вовлеченности, отражающих разные аспекты отношения сотрудников к компании:

Все три индикатора вовлеченности являются важными факторами для создания здоровой рабочей среды. Анкета, предлагаемая сотрудникам, содержит более 70 вопросов, оценивающих вовлеченность и удовлетворенность (в рамках вовлеченности), а также 20 факторов, влияющих на эти показатели. Для измерения вовлеченности используется 6 вопросов и 58 вопросов — для измерения индексов и факторов организационной среды.

Отвечая на вопросы анкеты, сотрудник оценивает, насколько он согласен с утверждениями, например:

Для этого используются шкалы с различным количеством делений. Например, двухзначная шкала («Нет» / «Да») или четырехзначная («Не согласен» / «Скорее не согласен» / «Скорее согласен» / «Согласен»). Чем больше делений, тем легче высказать мнение неопределившимся сотрудникам. Оптимальна шестизначная шкала: 1 – «Категорически не согласен», 6 – «Совершенно согласен».

Далее по общей статистике каждого вопроса исследователи рассчитывают среднее значение вовлеченности. Таким образом руководитель может выявить проблемные области и разработать индивидуальные программы по улучшению вовлеченности для каждой группы сотрудников, руководство высшего или среднего звена, руководители линейных подразделений или специалисты).

Для сбора ответов можно использовать различные способы: разместить анкету на корпоративном портале, в социальной сети или в рабочем чате в мессенджере. Также можно воспользоваться email-рассылкой или SMS-уведомлениями.

Одним из существенных недостатков данной методики является то, что по сути, факторы «Говорит», «Остается», «Стремится») определяют грани лояльности. Авторы называют eNPS (одну из метрик лояльности) вовлеченностью. Невозможно объективно измерить уровень вовлеченности, если методика разработана для фактического измерения лояльности. Кроме того, данная методика утверждает: если сотрудник гордится компанией, он обязательно будет лоялен, а значит и вовлечен. Однако на практике так бывает не всегда. Сотрудник может уважать известный бренд компании, но при этом не видеть перспектив для собственного карьерного роста и планировать увольнение.

Согласно Методике 2, вовлеченность персонала представляет собой структуру из трех элементов, равнозначно на нее влияющих:

Примеры утверждений (взяты из открытых источников в интернете):

Данные анализируются по должностным и профессиональным группам, а также по другим разрезам, в зависимости от задач исследования. По итогам анализа данных формируется отчет, содержащий результаты исследования и первичные рекомендации по усилению вовлеченности.

Чтобы повысить уровень вовлеченности персонала, руководство компании должно выстроить работу таким образом, чтобы сотрудники четко видели зависимость между условиями своей работы, карьерой, заработной платой и успешностью компании, стабильностью ее положения на рынке. К факторам, влияющим на рост вовлеченности, относят перспективу развития и прочие «плюшки», которые привлекают работников.

Существуют общие рекомендации для увеличения уровня вовлеченности персонала, однако для эффективной работы HR-у следует учитывать индивидуальные особенности, жизненные ценности и потребности каждого сотрудника.

1. Установите ясные и четкие цели и задачи для каждого сотрудника. Они должны быть измеримыми, конкретными и достижимыми. Это поможет персоналу четко понимать ожидания руководства.

2. Обеспечьте справедливую оплату труда. Когда сотрудники чувствуют, что их труд оценивается справедливо, они более мотивированы и работают продуктивнее.

3. Обеспечьте прозрачность коммуникации между руководством и сотрудниками. Это поможет сотрудникам почувствовать собственную важность и сформировать доверительные отношения в команде.

4. Создайте комфортные условия для работы ваших сотрудников. Это может быть удобная мебель, красивый дизайн интерьера, оборудованные места для отдыха или возможность работать из дома.

5. Поощряйте и отмечайте достижения сотрудников. Предоставляйте бонусы и премии за высокие результаты работы или выполнение определенных задач. Отмечайте достижения работников в личной беседе или на открытой планерке. Это будет способствовать росту вовлеченности.

6. Инвестируйте в обучение сотрудников. Давайте сотрудникам возможность приобретать новые знания и навыки, оплачивая их участие в курсах и тренингах. Возможность развиваться внутри компании и продвигаться по карьерной лестнице также будет благоприятно сказываться на вовлеченности персонала.

7. Создайте культуру инноваций, где сотрудники могут предлагать идеи и экспериментировать. Организация мозговых штурмов и групповых дискуссий в рамках реальных проектов может способствовать формированию такой культуры. Поощряйте проявление инициативы, новые идеи и эксперименты. Открытая коммуникация между руководством и сотрудниками способствует развитию командного духа, помогает поддерживать высокий уровень мотивации и улучшать вовлеченность.

8. Поддерживайте баланс между работой и личной жизнью сотрудников. Можно разрешить работу из дома или предоставить возможность брать отгулы в случае необходимости. Важно, чтобы сотрудники чувствовали, вы уважаете их личную жизнь и не ставите работу превыше нее. Это не только повышает мотивацию и вовлеченность, но и снижает вероятность выгорания.

9. Создайте дружескую и позитивную обстановку в офисе. Коммуникация между сотрудниками помогает создать более эффективную и продуктивную рабочую среду. Регулярно организовывайте корпоративные мероприятия, празднования дней рождений и тимбилдинговые активности.

10. Поддерживайте социальные инициативы. Предоставляйте сотрудникам возможность участвовать в благотворительных акциях и других социальных инициативах, чтобы они чувствовали себя частью общества и делали вклад в его развитие.

11. Поощряйте ведение здорового образа жизни. Поддержка здорового образа жизни, например, предоставление доступа к фитнес-центрам или правильному питанию за счет компании помогает людям чувствовать себя более здоровыми и энергичными, что может положительно сказаться на их работе.

12. Проводите ротацию сотрудников. Это способствует развитию профессиональных качеств сотрудника, а карьерный рост, в свою очередь, способствует увеличению вовлеченности. К тому же, переход на новую должность дает новые возможности и позволяет избежать выгорания.

Высокий уровень вовлеченности позволяет компании быстрее и эффективнее добиться бизнес-целей. Это катализатор роста прибыли компании, ее узнаваемости и улучшению репутации среди клиентов и соискателей. Поэтому так важно отслеживать уровень вовлеченности сотрудников и уделять должное внимание улучшению этого показателя.