Блог Connectable

Адаптация персонала: как оценить эффективность с помощью метрик и повысить результаты

2024-07-02 09:24 Адаптация
Стоимость замены сотрудника дорого обходится бизнесу. По данным международной ассоциации HR-специалистов SHRM, на это уходит от 16 до 213% годового дохода для должности, на которую требуется найти нового человека. Поэтому компаниям важно инвестировать деньги и время не только в поиск подходящих людей, но и в их адаптацию в команде. Хорошая новость — ее можно измерить с помощью метрик. В этой статье поговорим о них подробнее.

Метрики оценки эффективности адаптации

Чтобы понять, как проходит адаптация, недостаточно просто дождаться окончания испытательного срока и договориться о том, что сотрудничество работника и компании продолжается. Важно оценивать процесс адаптации со всех сторон. В этом помогут метрики:
  • Текучесть на испытательном сроке.
  • Уровень удовлетворенности онбордингом.
  • Эффективность нового сотрудника.
  • Время до первой самостоятельной задачи.
  • Точка разрыва.

Текучесть на испытательном сроке

Это показатель, который отражает, какой процент новых сотрудников увольняется во время испытательного срока по собственному желанию или по просьбе работодателя.
Текучесть рассчитывают по формуле
Текучесть на испытательном сроке = Общее количество уволившихся сотрудников на испытательном сроке / Среднесписочная численность сотрудников, проходящих испытательный срок × 100%
Чем ниже этот показатель, тем лучше. Это позволяет предположить, что компания проводит успешный онбординг.
Текучесть на испытательном сроке можно рассчитывать не только для всей компании, но и для отдельных подразделений и даже в привязке к отдельным бадди.

Уровень удовлетворенности онбордингом

Онбординг — сложный процесс, в котором много составляющих. Поэтому при оценке уровня удовлетворенности новичков важно получить максимально объемное мнение.
Вот примерный список вопросов, на которые нужно узнать ответы:
  • Насколько новому сотруднику было понятно, как пройдет его первый рабочий день.
  • Насколько человек понимал, из чего будет состоять онбординг.
  • Было ли ему понятно, к кому можно обратиться в случае вопросов.
  • Кто и когда познакомил сотрудника с командой.
  • Было ли новому сотруднику комфортно в первый рабочий день: знал ли он, где можно попить кофе, отдохнуть и так далее.
  • Как быстро сотрудник разобрался с доступом к корпоративным документам.
  • Кто и как обсудил с сотрудником его задачи на испытательный срок.
  • Были ли у сотрудника проблемы с доступами в корпоративные сервисы и с получением техники.
Это примерный и далеко не полный список вопросов. Дополняйте их в зависимости от того, как проходит онбординг в вашей компании.

Эффективность нового сотрудника

Эта метрика показывает, насколько эффективно сотрудник достигает KPI, согласованных на испытательный срок.
Метрика рассчитывается в виде процента выполнения цели. Например, если новый юрист за время испытательного срока должен принять участие в согласовании 10 договоров, а по факту успел внести вклад в согласование восьми, — его эффективность равна 80%.

Время до первой самостоятельной задачи

Эта метрика используется, чтобы определить, когда новый сотрудник готов начать работать без надзора.
Например, стажеру на первом рабочем месте может понадобиться для этого практически весь испытательный срок. А опытный специалист будет готов работать самостоятельно уже через несколько дней.

Точка разрыва

С помощью этой метрики бизнес определяет, в какой момент вклад сотрудника в компанию начинает превышать затраты на его наем и онбординг.
Точка разрыва зависит от уровня должности сотрудника, от его профессии и от сферы деятельности компании. Чем выше должность, тем дороже обходится бизнесу замена сотрудников. А редкие навыки соискателей или дефицит специалистов нужного профиля на рынке труда способны повысить стоимость сотрудника для компании в несколько раз.

Методы и инструменты оценки эффективности процесса адаптации

Современные методы и инструменты оценки эффективности адаптации персонала позволяют быстро собрать максимально полную картину.

Пульс-опросы

Это самый простой способ узнать мнение не только нового сотрудника, но и его руководителя, коллег и бадди.
Некоторые компании делают пульс-опросы анонимными. Но этот способ работает не везде — в маленьких компаниях анонимность становится номинальной. К тому же открытый опрос позволяет выявить и решить проблемы не только на уровне компании, но и в отношении конкретного человека.

Интервью one to one

Это индивидуальные встречи, которые могут проводить с новыми сотрудниками HR-специалисты, руководители и бадди. Главная задача интервью — не просто услышать информацию от человека, но и увидеть, как он реагирует на вопросы.

Аналитика прогресса

Этот подход позволяет сравнивать результаты сотрудника в течение процесса адаптации, а также сопоставлять результаты разных людей и находить точки развития процесса онбординга.
Например, сравнивая между собой метрики эффективности адаптации одного сотрудника, можно заметить, в какой момент у него падает мотивация или обнаруживаются задачи, для которых ему не хватает навыков.

Как повысить эффективность процесса адаптации новичков в вашей компании

На повышение эффективности адаптации влияет множество факторов. Один из них — работа над удобством процесса для всех его участников.
Этого можно добиться с помощью автоматизации онбординга и снижения нагрузки на специалистов, которые отвечают за предоставление информации и контроль адаптации.
Автоматизировать процесс онбординга и других HR-процессов можно с помощью современных платформ для работы с персоналом. Например, Connectable.
На нашей платформе автоматизация онбординга выглядит так:
  • Выбор задач, которые нужно выполнить на этапе пребординга: подготовить и отправить инструкцию по первому рабочему дню, прописать, какие задачи команда должна выполнить до выхода нового сотрудника, и определить ответственных.
  • Составление адаптационного трека новичка, в который включены корпоративные политики и стандарты, материалы по оргструктуре, контакты коллег, инструкции к сервисам, встречи с командой и другая полезная информация.
  • Выбор задач для нового сотрудника — от получения пропуска до заполнения отчета.
  • Постановка целей на испытательный срок.
Автоматизация онбординга делает процесс более управляемым и снижает уровень тревоги у нового сотрудника и его коллег
Ключевое отличие от составления плана онбординга в ручном режиме заключается в том, что достаточно один раз сделать на платформе шаблоны треков для разных должностей и подразделений, а затем добавлять в них новичков.
Кроме этого, с HR-специалиста снимается большая часть рутины по организации и контролю прохождения онбординга: HR определяет дедлайны по задачам в начале онбординга, а затем система сама присылает напоминания и сообщает о том, что на каком-то из этапов адаптации возникла проблема.
Для нового сотрудника проходить автоматизированный онбординг тоже гораздо удобнее, чем каждый раз обращаться к коллеге с вопросом, что делать дальше или где найти тот или иной документ. К тому же использование Connectable или другой платформы не означает, что сотрудник лишается живого общения с коллегами. Напротив, вместо того, чтобы сводить общение к запросу файла, сотрудники освобождают время на обсуждение интересных профессиональных вопросов или неформальное общение друг с другом.

Дополнительные метрики, которые можно измерить через нашу платформу

Connectable помогает измерять эффективность не только онбординга, но и любых HR-процессов.
Вот некоторые метрики, которые мы рекомендуем использовать, помимо метрик для оценки качества адаптации:
  • общая текучесть кадров: показатель, с помощью которого можно понять, как часто сотрудники увольняются из компании;
  • затраты на обучение одного сотрудника: метрика, которая помогает планировать и корректировать бюджет на обучение и планы развития сотрудников;
  • eNPS (лояльность сотрудника к работодателю): показатель, который демонстрирует, насколько сотрудник готов продолжать работать в компании и рекомендовать работодателя другим людям;
  • mNPS (лояльность сотрудника к руководителю): метрика, которая оценивает, насколько сотрудник доволен работой со своим руководителем и готов ли рекомендовать его другим людям;
  • уровень удовлетворенности корпоративной культурой: показатель, который помогает понять, насколько люди согласны с корпкультурой компании и готовы ей следовать.