Онбординг в Dodo Brands: уровень адаптации 95%

Отправляют велком-письмо. После принятия офера рекрутер высылает кандидату приветственное письмо с деталями о выходе: дата и время, инструкции по активации рабочих программ, данные ментора, адрес (если приедет в офис) или приглашение на вводную встречу (если удаленно).

Подключают ментора. HR-куратор или пипл-партнер вместе с ментором формируют ожидания, прописывают цели на испытательный срок и делают чек-листы с задачами. Эти данные они добавляют на персональную страницу адаптации сотрудника. Туда же добавляется информация о компании, контакты и другие полезные материалы. Содержимое каждой такой страницы индивидуально и зависит от формата работы, местоположения, языка, роли и других параметров. Например, чек-листы для продакт-оунера будут отличаться от чек-листов для андроид-разработчика.

Погружают ментора в роль. Обычно ментором становится руководитель или опытный сотрудник. HR-куратор проговаривает с ним основную зону ответственности, рассказывает про этапы онбординга и помогает разобраться в задачах. Страница адаптации тоже помогает — на ней написано, что делать с новым сотрудником: провести экскурсию, оформить доступы, помочь с настройкой техники, передать задачи.

Дарят welcome pack. В день выхода новичок получает велком-пак с шопером, ноутбуком, пином, фирменным стикерпаком, брендированной футболкой и двумя «Додо Книгами». Если сотрудник находится в городе, где у Dodo Brands есть офис, подарок вручается ему лично. Если будет работать удаленно, то набор приедет к нему по почте.

Поддерживают через наставников и встречи 1on1. В первый день сотрудника знакомят с командой, рассказывают о целях онбординга и ожиданиях компании. Дальше, на протяжении всего испытательного срока он регулярно встречается с HR-куратором и ментором для обмена впечатлениями.

Погружают через страницы адаптации. В первый день сотруднику показывают его персональную страницу адаптации. Она нужна, чтобы помочь ему погрузиться в процессы, а не отчитаться о проставленных галочках. Если у нового сотрудника не получается закрыть чек-лист, ему помогают здесь и сейчас.

Проводят обучающие интровстречи. На них сотрудники знакомятся с процессами, ценностями и практиками компании, погружаются в специфику бизнеса. Вот несколько примеров таких встреч:

Применяют партнерский подход. В компании не используют контролирующие инструменты и практики для онбординга. В конце испытательного срока все участники подводят итоги. Ментор и сотрудник встречаются в формате «один на один», обмениваются впечатлениями и обсуждают дальнейшее сотрудничество, итоговое решение принимается совместно.

Notion — для страниц адаптации. Менеджеры и лидеры ежедневно используют Ноушен в работе, поэтому для онбординга выбрали именно его. Этого оказалось достаточно для погружения новых сотрудников. Страницы в Ноушене выглядят как конструктор, поэтому их удобно быстро править и поддерживать, подстраивать под индивидуальные запросы команд.

Dodobot в Loop — для рассылки с напоминаниями. Сотрудники пользуются внутренним ботом-помощником, который вшит в рабочий мессенджер. Он делает рассылку новым сотрудникам и менторам с чек-листами на определенный период и может помочь найти любую информацию из документов.

Ключевые параметры, по которым в Dodo Brands понимают эффективность онбординга, — это индекс адаптации, текучесть новых кадров и NPS.

Индекс адаптации. Это процент успешно завершившихся испытательных сроков в этом месяце (контрольная точка 90 и 365 дней работы). То есть сколько на контрольную точку было пройденных ИС.

Текучесть. Если индекс адаптации снижается, HR смотрит на общие данные по компании: сколько новых сотрудников покинуло компанию за 90 и 360 дней, что говорили на выходных интервью. Отдельной метрики для онбординга нет — важнее увидеть количество ушедших людей и найти причину увольнения, чтобы с ней разобраться.

NPS. Опросы помогают измерить удовлетворенность участников от процесса онбординга. Среди новых сотрудников их проводят в конце третьего месяца, среди всех участников процесса адаптации — в конце года.