Телеграм-канал «HR-connect»
Подписывайтесь, чтобы быть в курсе новостей о внутрикоме
Блог Connectable

Онбординг в Dodo Brands: уровень адаптации 95%

Адаптация
За 2023 год в Dodo Brands наняли 327 сотрудников, всего в штате около 940 человек. Индекс адаптации на этапе испытательного срока составил 95% за три месяца и 76% — за весь год. Узнали, с помощью каких инструментов и практик в компании добиваются таких результатов.

Как устроен онбординг в Dodo Brands

  • Процесс разделен на два направления: ИТ и бизнес. Внутри ИТ есть адаптация под конкретные роли, а в бизнесе общий шаблон, заточенный под страну пребывания или под конкретную команду.
  • В бизнес-командах онбордингом занимаются HR-кураторы. Они нанимают человека и помогают ему освоиться. В разработке за адаптацию отвечают пипл-партнеры, которые подхватывают сотрудника уже после найма, в первый день выхода, и интегрируют в процессы команды разработки.
  • HR-платформы и сторонние платформы геймификации не используются.

Как встречают сотрудников

Отправляют велком-письмо. После принятия офера рекрутер высылает кандидату приветственное письмо с деталями о выходе: дата и время, инструкции по активации рабочих программ, данные ментора, адрес (если приедет в офис) или приглашение на вводную встречу (если удаленно).
Подключают ментора. HR-куратор или пипл-партнер вместе с ментором формируют ожидания, прописывают цели на испытательный срок и делают чек-листы с задачами. Эти данные они добавляют на персональную страницу адаптации сотрудника. Туда же добавляется информация о компании, контакты и другие полезные материалы. Содержимое каждой такой страницы индивидуально и зависит от формата работы, местоположения, языка, роли и других параметров. Например, чек-листы для продакт-оунера будут отличаться от чек-листов для андроид-разработчика.
Погружают ментора в роль. Обычно ментором становится руководитель или опытный сотрудник. HR-куратор проговаривает с ним основную зону ответственности, рассказывает про этапы онбординга и помогает разобраться в задачах. Страница адаптации тоже помогает — на ней написано, что делать с новым сотрудником: провести экскурсию, оформить доступы, помочь с настройкой техники, передать задачи.
Дарят welcome pack. В день выхода новичок получает велком-пак с шопером, ноутбуком, пином, фирменным стикерпаком, брендированной футболкой и двумя «Додо Книгами». Если сотрудник находится в городе, где у Dodo Brands есть офис, подарок вручается ему лично. Если будет работать удаленно, то набор приедет к нему по почте.

Как помогают сотрудникам адаптироваться

Поддерживают через наставников и встречи 1on1. В первый день сотрудника знакомят с командой, рассказывают о целях онбординга и ожиданиях компании. Дальше, на протяжении всего испытательного срока он регулярно встречается с HR-куратором и ментором для обмена впечатлениями.
Погружают через страницы адаптации. В первый день сотруднику показывают его персональную страницу адаптации. Она нужна, чтобы помочь ему погрузиться в процессы, а не отчитаться о проставленных галочках. Если у нового сотрудника не получается закрыть чек-лист, ему помогают здесь и сейчас.
Проводят обучающие интровстречи. На них сотрудники знакомятся с процессами, ценностями и практиками компании, погружаются в специфику бизнеса. Вот несколько примеров таких встреч:
  • интро с СЕО компании в формате «вопрос-ответ»;
  • интро по коммуникации — для знакомства с основными инструментами, правилами работы, мероприятиями и бенефитами;
  • интро по культуре и принципам — для погружения в ценности и атмосферу компании;
  • интро по бизнесу — для изучения принципов работы франчайзинга и того, про что вообще бизнес глобально;
  • интро про гибкие методологии в «Додо» в формате воркшопа на реальных кейсах команд.
Применяют партнерский подход. В компании не используют контролирующие инструменты и практики для онбординга. В конце испытательного срока все участники подводят итоги. Ментор и сотрудник встречаются в формате «один на один», обмениваются впечатлениями и обсуждают дальнейшее сотрудничество, итоговое решение принимается совместно.

Какие сервисы используют

Notion — для страниц адаптации. Менеджеры и лидеры ежедневно используют Ноушен в работе, поэтому для онбординга выбрали именно его. Этого оказалось достаточно для погружения новых сотрудников. Страницы в Ноушене выглядят как конструктор, поэтому их удобно быстро править и поддерживать, подстраивать под индивидуальные запросы команд.
Dodobot в Loop — для рассылки с напоминаниями. Сотрудники пользуются внутренним ботом-помощником, который вшит в рабочий мессенджер. Он делает рассылку новым сотрудникам и менторам с чек-листами на определенный период и может помочь найти любую информацию из документов.

Как оценивают результаты

Ключевые параметры, по которым в Dodo Brands понимают эффективность онбординга, — это индекс адаптации, текучесть новых кадров и NPS.
Индекс адаптации. Это процент успешно завершившихся испытательных сроков в этом месяце (контрольная точка 90 и 365 дней работы). То есть сколько на контрольную точку было пройденных ИС.
Текучесть. Если индекс адаптации снижается, HR смотрит на общие данные по компании: сколько новых сотрудников покинуло компанию за 90 и 360 дней, что говорили на выходных интервью. Отдельной метрики для онбординга нет — важнее увидеть количество ушедших людей и найти причину увольнения, чтобы с ней разобраться.
NPS. Опросы помогают измерить удовлетворенность участников от процесса онбординга. Среди новых сотрудников их проводят в конце третьего месяца, среди всех участников процесса адаптации — в конце года.