Контекст и проблема
В компании были проблемы с текучестью. Она составляла 30%, что было выше бенчмарков. Все усугублялось тем, что увольнялись в основном сотрудники, проработавшие от года до трех. Они составляли костяк компании и работали эффективнее, чем другие. Терять их было больно, замены искать — тяжело, а новым сотрудникам требовалось несколько месяцев, чтобы выйти на результаты старых.
Руководители жаловались, что причина увольнений — это низкие зарплаты.
HR-профессионалы сваливали все на чрезмерную загрузку и невозможность разбирать каждый кейс.
Руководители жаловались, что причина увольнений — это низкие зарплаты.
HR-профессионалы сваливали все на чрезмерную загрузку и невозможность разбирать каждый кейс.
Что было сделано
Провели исследование текучести и сегментировали результаты по подразделениям.
Провели опрос вовлеченности, включили в обходной лист exit interview. В отличие от предыдущих опросов, этот был эффективным, потому что перед ним среди сотрудников провели PR-кампанию, за счет чего смогли донести до них важность участия в нем.
Помимо этого, сам опрос был удобным для прохождения, о нем оповещали сотрудников на интранет-портале, а также через телеграм и почту. Его можно было пройти и с десктопа, и с мобильного телефона.
Опрос и exit-interview показали, что низкие зарплаты не были основной причиной увольнений. Дело было в непонимании смысла работы в совокупности с большой загрузкой, неудобными бизнес-процессами и отсутствием признания.
С помощью корпоративного портала запустили автоматизированную программу P2P-признания. Сотрудники на портале хвалили коллег за сотрудничество и успехи в работе. Такое сообщение-благодарность видели все на общей стене, коллеги поддерживали комментариями и лайками.
Для поддержания этой культуры сотрудникам два раза в неделю приходили напоминания поблагодарить коллегу (частота, которая не спамила и не раздражала, но при этом давала эффект). Топ-менеджеры сами активно пользовались этой функцией с подачи HRD.
С помощью корпоративного портала запустили автоматизированную программу P2P-признания. Сотрудники на портале хвалили коллег за сотрудничество и успехи в работе. Такое сообщение-благодарность видели все на общей стене, коллеги поддерживали комментариями и лайками.
Для поддержания этой культуры сотрудникам два раза в неделю приходили напоминания поблагодарить коллегу (частота, которая не спамила и не раздражала, но при этом давала эффект). Топ-менеджеры сами активно пользовались этой функцией с подачи HRD.
На портале появилась удобная База знаний с поиском и ответом на основные вопросы.
Отдельно сделали раздел в Базе знаний с доступом только для руководителя — с ответами на специфичные вопросы.
Основные бизнес-процессы перенесли в раздел Заявки. Теперь оформление отпуска или обращение в helpdesk совершалось за пару кликов. Больше не приходилось писать длинные электронные письма, а перед этим бесконечно искать контакты тех, кому писать.
Сделали рубрику на стене, где стали писать о результатах, новостях и планах на квартал: CEO про всю компанию, а топ-менеджеры про свои подразделения. В этих постах отмечали лучших сотрудников. Сотрудники задавали в комментариях уточняющие вопросы о том, что происходит в компании, а ответственные исполнители им отвечали.
Внедрили банк идей. Стали собирать идеи об улучшении бизнес-процессов через удобный инструмент в портале. Раз в квартал публично поощряли за лучшую идею постом на всю компанию.
Одной из причин высокой текучести было то, что сотрудники не видели возможности развиваться внутри компании. Правила отклика на внутренние вакансии были непрозрачные, не было единого места, где можно было посмотреть все новые роли в компании. У сотрудников было ощущение, что кандидатов с рынка ценят больше и что им готовы платить более высокие зарплаты за такие же компетенции.
В качестве решения сделали прозрачные правила отклика на внутренние вакансии и начали публиковать их на корпоративном портале.
В качестве решения сделали прозрачные правила отклика на внутренние вакансии и начали публиковать их на корпоративном портале.
Внедрили горячую линию комплаенса, куда любой сотрудник мог обратиться анонимно с информацией о любом нарушении.
Результат
1. Текучесть снизилась.
2. Удовлетворенность менеджеров и сотрудников выросла.
3. Нагрузка на HR за счет автоматизации снизилась.
