Funтики в Ticketland, роскоины в «Ростелекоме», T-money в «Тинькофф», обикойны в ОБИ, спорткоины в «Спортмастере», варды в ГК «Новард» — компании все чаще внедряют корпоративную валюту. Разберемся, для чего она нужна и как ее запустить.
Что такое внутренняя валюта
Внутренняя валюта — система, в которой сотрудники получают баллы, бонусы, виртуальные монеты за достижения, выполнение задач, проявление ценностей компании. Их обменивают на подарки, товары в корпоративном магазине, другие привилегии — например, завтрак с CEO, один рабочий день в другой должности, сертификат на фотосессию и т. д.
Внутренняя валюта создает систему наград и признания, которая стимулирует сотрудников достигать целей и выполнять действия, выгодные компании: помогать коллегам, предлагать идеи по развитию процессов, проходить обучение, рекомендовать друзей на вакансии, рассказывать о компании на конференциях и т. д.
Внутренняя валюта создает систему наград и признания, которая стимулирует сотрудников достигать целей и выполнять действия, выгодные компании: помогать коллегам, предлагать идеи по развитию процессов, проходить обучение, рекомендовать друзей на вакансии, рассказывать о компании на конференциях и т. д.
Почему корпоративная валюта становится все популярнее
Внимание человека в постиндустриальной экономике стоит все дороже, а работодатель все время борется за время сотрудника с мессенджерами, сервисами развлечений, новостными порталами. Опрос HeadHunter показал, что 75% респондентов используют на работе интернет в личных целях. Опрос проводился в 2019 году, в нем приняло участие более 6000 человек. Кажется, что сегодня эта цифра еще выше. Поэтому компаниям приходится придумывать все новые способы мотивации персонала к выполнению прямых обязанностей и околорабочим активностям (обучение, участие в кросс-функциональных проектах, помощь коллегам, соответствие корпоративной культуре).
Если за непосредственные рабочие задачи, например за выполнение плана продаж, сотрудник получает плату в виде оклада и бонуса, то за лояльность и вовлеченность в дела компании платить деньги не принято. На помощь приходит корпоративная валюта.
Во-первых, непонятно, во сколько оценить лояльность: ваш сотрудник порекомендовал на вакансию своего друга, вы сэкономили 500 тысяч рублей на комиссии кадровому агентству. Но 500 тысяч за рекомендацию — очевидно дорого. Заплатить в 50 раз меньше для компании приемлемо, но это может вызвать вопросы у сотрудника, если он сравнит сумму с платой агентству. А получить за рекомендации сотню коинов и возможность обменять их на мерч, сертификат на массаж или поход всей семьей в аквапарк кажется этичным решением для всех сторон.
Во-вторых, материальная мотивация плохо работает, когда мы ждем от людей инновационных предложений или творческого подхода. Например, компании выгодно, чтобы ее сотрудники писали статьи на Хабр, выступали на конференциях с успешными кейсами или проходили тренинги. Если все это человек будет делать только за деньги, победит формализм, а обучение или выступления перестанут приносить удовольствие. Кроме того, признание многих мотивирует не меньше денег, и его можно выразить как раз при помощи внутренней валюты.
В-третьих, мотивировать успешно можно только через индивидуальный подход. Кому-то интересно получить мерч, кому-то — дополнительные дни отпуска, а кто-то с удовольствием поучаствует в проекте внедрения изменений за абонемент в спортзал. Корпоративные магазины дают сотруднику возможность выбрать, на что именно обменять валюту.
Внутренняя валюта — это система нематериальной мотивации. Она работает не только в современных командах, где все живут по agile, проводят one-to-one, пятничные ретро и не знают, что такое дресс-код. Соревновательная мотивация и потребность в признании есть у любого сотрудника в любой компании. Поэтому корпоративная валюта — это действенный инструмент и в серьезной корпорации, где все ходят в строгих костюмах. Достаточно вспомнить наградную систему в армии. Это тоже своего рода внутренняя валюта, хотя представить организацию серьезней армии сложно. Разница лишь в том, что компания предлагает в обмен на баллы: это действительно сильно зависит от культуры и ценностей команды.
Если за непосредственные рабочие задачи, например за выполнение плана продаж, сотрудник получает плату в виде оклада и бонуса, то за лояльность и вовлеченность в дела компании платить деньги не принято. На помощь приходит корпоративная валюта.
Во-первых, непонятно, во сколько оценить лояльность: ваш сотрудник порекомендовал на вакансию своего друга, вы сэкономили 500 тысяч рублей на комиссии кадровому агентству. Но 500 тысяч за рекомендацию — очевидно дорого. Заплатить в 50 раз меньше для компании приемлемо, но это может вызвать вопросы у сотрудника, если он сравнит сумму с платой агентству. А получить за рекомендации сотню коинов и возможность обменять их на мерч, сертификат на массаж или поход всей семьей в аквапарк кажется этичным решением для всех сторон.
Во-вторых, материальная мотивация плохо работает, когда мы ждем от людей инновационных предложений или творческого подхода. Например, компании выгодно, чтобы ее сотрудники писали статьи на Хабр, выступали на конференциях с успешными кейсами или проходили тренинги. Если все это человек будет делать только за деньги, победит формализм, а обучение или выступления перестанут приносить удовольствие. Кроме того, признание многих мотивирует не меньше денег, и его можно выразить как раз при помощи внутренней валюты.
В-третьих, мотивировать успешно можно только через индивидуальный подход. Кому-то интересно получить мерч, кому-то — дополнительные дни отпуска, а кто-то с удовольствием поучаствует в проекте внедрения изменений за абонемент в спортзал. Корпоративные магазины дают сотруднику возможность выбрать, на что именно обменять валюту.
Внутренняя валюта — это система нематериальной мотивации. Она работает не только в современных командах, где все живут по agile, проводят one-to-one, пятничные ретро и не знают, что такое дресс-код. Соревновательная мотивация и потребность в признании есть у любого сотрудника в любой компании. Поэтому корпоративная валюта — это действенный инструмент и в серьезной корпорации, где все ходят в строгих костюмах. Достаточно вспомнить наградную систему в армии. Это тоже своего рода внутренняя валюта, хотя представить организацию серьезней армии сложно. Разница лишь в том, что компания предлагает в обмен на баллы: это действительно сильно зависит от культуры и ценностей команды.
Какие процессы улучшает внутренняя валюта
Компании используют систему нематериальной мотивации в формате внутренней валюты для разных задач.
Подбор
Сотрудникам начисляют баллы за то, что они рекомендуют своих знакомых и друзей на вакансии. Компания не только экономит на услугах кадрового агентства, но и получает более лояльных кандидатов, которым проще адаптироваться: в команде есть те, кого они уже хорошо знают.
Например, компания AquaGizer, сеть автомоек на Урале, после внедрения корпоративной валюты стала закрывать около 35% вакансий с помощью рекомендаций своих сотрудников, а до введения аквакоинов этот показатель был всего 10%.
Например, компания AquaGizer, сеть автомоек на Урале, после внедрения корпоративной валюты стала закрывать около 35% вакансий с помощью рекомендаций своих сотрудников, а до введения аквакоинов этот показатель был всего 10%.
Адаптация новичков
Компания начисляет баллы новому сотруднику за знакомство с коллегами, регламентами, процессами, тем самым геймифицируя онбординг. Также можно поощрять при помощи корпоративной валюты сотрудников, которые помогают новичку освоиться, показывают, как все устроено, вовлекают в активности.
Например, IT-компания Usetech начисляет баллы новичкам за анбоксинг или фото welcome box в соцсетях. Это не только повышает лояльность нового сотрудника и становится символом, что он стал полноправным членом новой команды, но и укрепляет HR-бренд компании.
Например, IT-компания Usetech начисляет баллы новичкам за анбоксинг или фото welcome box в соцсетях. Это не только повышает лояльность нового сотрудника и становится символом, что он стал полноправным членом новой команды, но и укрепляет HR-бренд компании.
Стимулирование инноваций
Внутренняя валюта поможет вовлечь сотрудников в сбор и реализацию идей для оптимизации процессов и развития компании. С одной стороны, сотрудники включатся в соревновательный процесс, с другой — при помощи корпоративной валюты вы удовлетворите их потребность в признании. Особенно если победитель соревнования, чью идею вы реализуете, будет награжден публично.
Коммуникации
Здесь работает механизм начисления внутренней валюты за обмен информацией и опытом — например, за обратную связь коллеге по итогам проекта, организацию или выступление на Knowledge Sharing Program, где сотрудники делятся с командой знаниями в своей сфере или разбирают кейсы.
Обучение и развитие
Игровые и соревновательные механики повышают вовлеченность и «доходимость» курсов и тренингов. Компании начисляют коины за участие в программах, достижение определенных целей и прогресс в обучении. Корпоративная валюта за оценки, отзывы и предложения по улучшению обучения поможет скорректировать программу и повысит качество курса.
Повышение результативности
Если начисление валюты привязать к рабочим задачам, у сотрудников будет дополнительная мотивация выполнять и перевыполнять планы, достигать KPI. Такая механика хорошо работает в отделах продаж. Например, в банках корпоративную валюту могут выдавать за оформление кредитных карт, повышение процента повторных обращений, снижение доли списанной безнадежной задолженности и т. д.
Управление корпоративной культурой
При помощи внутренней валюты можно стимулировать сотрудников проявлять принципы и ценности, важные для компании. Например, начислять баллы за конкретные действия, зафиксированные в корпоративной модели ценности: помощь коллегам, проактивный запрос обратной связи, инновационные идеи. Во многих компаниях внутреннюю валюту получают не отдельные люди, а команды — например, за успешное завершение проекта, в котором сотрудники демонстрировали ключевые ценности: сотрудничество, открытый обмен знаниями. Внутреннюю валюту также используют для выражения признания тем, кто вносит вклад в развитие и трансформацию корпоративной культуры. Например, лидирует проект по внедрению ценностей.
Так, в «Тинькофф» действует программа признания Tinkoff Glory, которая поощряет проявлять ценности компании — уникальные ДНК «Тинькофф». Любой сотрудник может подать заявку на номинацию, они отражают разные принципы работы: умение оставаться эффективным в режиме многозадачности, поиск новых подходов к работе и др. Сотрудники номинируют свои проекты, иллюстрирующие сверхрезультаты в разрезе разных ценностей. Победителя определяет жюри и всеобщее голосование среди сотрудников «Тинькофф». Главный приз — 100 000 T-money. Их можно обменять на товары или услуги из внутреннего магазина: ноутбук, планшет, смарт-часы.
Во многих компаниях корпоративная валюта становится частью комплексной системы и начисляется за самые разные достижения, а не работает только на одну задачу. Например, Хоум Банк внедрил программу лояльности для сотрудников, придумал внутреннюю валюту и выдавал ее за разные достижения в работе. Сотрудники обменивали ее на мерч в корпоративном магазине банка. Затем компания добавила в этот процесс соревновательный элемент — так появилась игра Game of Homes. Это виртуальный мир, в котором сотрудник управляет своим персонажем: разрабатывает стратегию развития, получает личные задания и дает обещания (выбирает их из предопределенных KPI), проходит корпоративное обучение, участвует в «Мозгобойне», соревнуясь в знании продуктов и услуг банка. Игровые задачи привязаны к рабочим обязанностям сотрудника. В игре каждый видит влияние своей работы на общебанковские показатели. Game of Homes объединила тысячи сотрудников банка из разных городов России, повысила их уровень знаний и лояльности компании.
Так, в «Тинькофф» действует программа признания Tinkoff Glory, которая поощряет проявлять ценности компании — уникальные ДНК «Тинькофф». Любой сотрудник может подать заявку на номинацию, они отражают разные принципы работы: умение оставаться эффективным в режиме многозадачности, поиск новых подходов к работе и др. Сотрудники номинируют свои проекты, иллюстрирующие сверхрезультаты в разрезе разных ценностей. Победителя определяет жюри и всеобщее голосование среди сотрудников «Тинькофф». Главный приз — 100 000 T-money. Их можно обменять на товары или услуги из внутреннего магазина: ноутбук, планшет, смарт-часы.
Во многих компаниях корпоративная валюта становится частью комплексной системы и начисляется за самые разные достижения, а не работает только на одну задачу. Например, Хоум Банк внедрил программу лояльности для сотрудников, придумал внутреннюю валюту и выдавал ее за разные достижения в работе. Сотрудники обменивали ее на мерч в корпоративном магазине банка. Затем компания добавила в этот процесс соревновательный элемент — так появилась игра Game of Homes. Это виртуальный мир, в котором сотрудник управляет своим персонажем: разрабатывает стратегию развития, получает личные задания и дает обещания (выбирает их из предопределенных KPI), проходит корпоративное обучение, участвует в «Мозгобойне», соревнуясь в знании продуктов и услуг банка. Игровые задачи привязаны к рабочим обязанностям сотрудника. В игре каждый видит влияние своей работы на общебанковские показатели. Game of Homes объединила тысячи сотрудников банка из разных городов России, повысила их уровень знаний и лояльности компании.
Инструкция по запуску корпоративной валюты
Корпоративная валюта сама по себе не работает без комплексной системы нематериальной мотивации. Поэтому до внедрения инструмента важно определиться с целями организации и тем, что сейчас важно продвигать, PR-кампанией нематериальной мотивации, метриками эффективности системы.
Шаг 0. Убедитесь, что в вашей компании закрыт базовый уровень потребностей
Внутренняя валюта часто лучше, чем просто прибавка к зарплате, потому что она добавляет элемент геймификации, позволяет сотрудникам ощущать свою ценность, стимулирует творческий подход, повышает вовлеченность и лояльность компании.
Ксенья Шевченко, эксперт по внутренним коммуникациям, отмечает, что корпоративная валюта работает, только если компания уже удовлетворяет базовые потребности персонала: «Если у сотрудников зарплата ниже рынка, условия труда небезопасны, а среда токсична, то эффекта от баллов, которые начисляются за инновационные идеи или обучение, не будет».
Подключать нематериальную мотивацию в виде корпоративной валюты можно, если у вас стабильный уровень удовлетворенности. Тогда сотрудники хотят чего-то большего, и это не про кофе с печеньками. Они хотят чувствовать сопричастность компании и ее продукту, готовы развиваться и брать на себя новые задачи. Это обеспечит внутренняя валюта.
«С ее помощью вы не только сформируете амбассадоров бренда, но и вовлечете людей в значимые проекты, например, по трансформации культуры», — говорит Ксенья Шевченко.
Шаг 1. Определитесь с целями: что вам важно сейчас продвигать
Выберите, что сейчас важно для компании: инновационные идеи, кросс-функциональное взаимодействие, повышение продаж или что-то другое. От этого зависит, за что именно вы будете начислять валюту. Например, вы со стейкхолдерами договорились стимулировать продажи. При этом целей может быть несколько. Например, глобальная в виде повышения продаж и ситуативные — если вам важно регулярно закрывать вакансии и вы готовы поощрять сотрудников за рекомендации. Или вы хотите, чтобы сотрудники дополнительно прокачали навыки переговоров.
Шаг 2. Выделите бюджет, разработайте механику функционирования валюты
Сформулируйте правила начисления. Важно сразу продумать дифференциацию: давать небольшое количество баллов за что-то обыденное (например, за участие в тренинге по переговорам), среднее количество баллов за значимый результат (например, достижение прогресса в обучении) и особую награду за сверхусилия (например, за звание лучшего продавца месяца). Исходя из этого, определите стоимость товаров в корпоративном магазине: например, на баллы за участие в тренинге можно купить кружку, за прогресс в обучении — сертификат на массаж, а за звание лучшего продавца — плейстейшен. Товары лучше купить заранее и сразу продумать механику получения сотрудниками. Рядом с каждым товаром в корпоративном магазине полезно добавить остаток, чтобы не вышло так, что сотрудник обменивает баллы на худи, которого уже нет в наличии.
«Важно помнить о ценности внутренней валюты, — говорит Ксенья Шевченко. — Если вы будете раздавать ее просто так или без прозрачных правил, ее значимость для сотрудников будет стремиться к нулю, а мотивирующего эффекта не будет. Все, что вы предлагаете за внутреннюю валюту, должно быть для сотрудников ценным и уникальным».
Например, плейстейшен хорошо подойдет для сотрудников IT-компании, а для возрастной команды не будет иметь ценности. В любом случае корпоративный магазин должен обеспечивать сотрудникам выбор, только так возможен индивидуальный подход. Вы можете предлагать не только мерч и брендированные гаджеты, но и дополнительные дни к отпуску, поход на концерт, абонемент в спортзал.
Шаг 3. Продумайте PR-кампанию
Вашей задачей на этом этапе будет продажа внутренней валюты сотрудникам.
По мнению Ксеньи Шевченко, это актуально для любой компании: «Неважно, 100 или 100 000 человек у вас в штате. Люди должны захотеть стать частью вашей системы и прикладывать сверхусилия для получения баллов, чтобы потратить их на то, что для них ценно».
Еще один важный аспект здесь — прозрачность. Подробно расскажите о правилах начисления и обмена внутренней валюты: сотрудники и руководители должны четко знать, как они смогут получать и использовать ее. Зафиксируйте эти правила на корпоративном портале, сделайте рассылку в почте, добавьте к информационным постам и письмам истории успеха: рассказывайте о сотрудниках, которые уже получили коины за достижения и обменяли их на товары из корпоративного магазина.
Шаг 4. Запустите систему корпоративной валюты
Вам необходимо выбрать программное обеспечение для запуска. Удобно использовать для этого доступные платформы, особенно если у вас уже внедрен корпоративный портал. Так, Connectable предлагает специальный модуль для начисления и мониторинга внутренней валюты, а также аналитики результатов программы.
Во время запуска заручитесь поддержкой руководства компании: важно, чтобы лидеры личным примером показывали ценность участия в программе. Поощряйте сотрудников, которые активно участвуют в системе внутренней валюты, публично демонстрируйте признание за их достижения. Регулярно обновляйте список привилегий и вознаграждений, чтобы поддерживать интерес и мотивацию сотрудников.
Шаг 5. Регулярно отслеживайте эффективность системы
Главный результат, который полезно анализировать, — реальные изменения. Насколько повысились продажи после внедрения валюты? Чаще ли сотрудники выступают на отраслевых конференциях? Приблизилась ли ваша корпоративная культура к идеалу: например, пульс-опросы показали, что улучшилось кросс-функциональное взаимодействие. Эффективность корпоративной валюты — в реальных изменениях через достижение тех целей, которые вы формулировали на первом шаге. Полезно смотреть и на востребованность системы: статистика покажет, какие товары из корпоративного магазина пользуются особым спросом, а какие можно исключить. Также можно отслеживать активность сотрудников по разным параметрам — подразделениям, стажу, уровню должности. Не забывайте собирать от сотрудников обратную связь на систему внутренней валюты: это тоже возможность ее скорректировать.
Резюме
Внутренняя валюта — мощный инструмент нематериальной мотивации. Она может стать эффективным способом достижения целей компании и повысить лояльность сотрудников, их вклад в значимые для организации проекты и активности, при этом не требуя масштабных инвестиций. Главное — помнить, что внутренняя валюта не работает без выстроенной системы, а чтобы ее запустить, важно закрыть базовые потребности сотрудников, а также привязать ее к целям компании, сформировать ценность участия в программе у сотрудников на всех уровнях и своевременно корректировать систему.
