eLama — продуктовая IT-компания и один из крупнейших в России SaaS-сервисов в сфере интернет-маркетинга. Чтобы успешно реализовывать бизнес-цели, в компании систематически работают над внутренними процессами, оптимизируют, улучшают, ищут новые инструменты и фишки. Об одном из таких процессов — адаптации новых сотрудников — рассказываем в статье.
Первый день: онбординг
Первый день на новой работе всегда волнительный, поэтому мы постарались сделать его максимально предсказуемым и понятным. Еще до выхода сотрудник получает письмо с таймингом первого рабочего дня и тем, как будет проходить процесс оформления.
После оформления и получения рабочей техники у сотрудника проходит первая адаптационная встреча. На ней руководитель рассказывает про компанию, команду и текущие проекты. Тут же обсуждается план адаптации и задачи на испытательный срок. Таким образом, уже на старте сотрудник понимает, как будет оцениваться его работа и какими будут критерии успешного прохождения испытательного срока.
Также в первый день сотрудник получает welcome-book, где собраны полезные материалы о компании, информация о бенефитах и ответы на частые вопросы новых сотрудников. И конечно, мы дарим новичкам welcome-pack с брендированным мерчем и тематическим стикерпаком для новых сотрудников.
Некоторым коллегам бывает сложно освоиться в новом коллективе, поэтому мы разработали интерактивные welcome-тренинги: мероприятия, на которых мы знакомим ребят с компанией и между собой. В неформальной обстановке за чашечкой кофе угадываем интересные факты друг о друге и играем в тематические игры (например, в Alias, где нужно объяснить слова «маркировка рекламы» или «маркетплейс инструментов»). Так мы погружаем новых коллег в нашу корпоративную культуру и знакомим с внутренними шутками и традициями.
Чтобы понимать, насколько эффективно работает процесс онбординга, мы запустили опрос удовлетворенности. Спустя пару дней после трудоустройства мы просим нового сотрудника поделиться своими впечатлениями: как прошел первый день и знакомство с командой, удовлетворен ли он полученной техникой и своим рабочим местом, удалось ли обсудить с руководителями задачи на период испытательного срока.
Мы регулярно отслеживаем проблемы и, если где-то видим их, сразу ее решаем. Такой подход помогает не копить недовольство и снижать риск оттока сотрудников на испытательном сроке.
Процесс адаптации в eLama: план онбординга
Перед выходом нового сотрудника руководитель составляет для него план адаптации. В нем зафиксированы основные этапы, которые нужно пройти сотруднику: от знакомства с командой и получения необходимых технических доступов до реализации определенных рабочих проектов. По этому плану руководитель и сотрудник могут отслеживать текущий прогресс и в соответствии с ним корректировать процесс адаптации.
Обучение на испытательном сроке
Для некоторых команд (например, для Службы Заботы, куда мы берем специалистов без опыта работы) в план адаптации входит перечень обучений и курсов, которые необходимо пройти за время испытательного срока. Эти обучения организованы так, чтобы сотрудники постепенно погружались в специфику новой отрасли, при этом параллельно применяя полученные знания на практике при выполнении рабочих задач.
Весь период адаптации (а также после него) с сотрудником и руководителем на связи находится HR-партнер. К нему коллеги могут прийти за консультацией или помощью в сложных ситуациях (например, если не удается найти общий язык с руководителем или командой).
Середина адаптации
Спустя полтора месяца после приема проходит промежуточная адаптационная встреча, на ней руководитель и сотрудник обмениваются обратной связью, обсуждают процесс погружения в рабочие задачи и др. Также на этой встрече присутствует HR-партнер, который модерирует коммуникацию, помогает коллегам выйти на открытый диалог и обсудить волнующие их вопросы.
KPI на испытательный срок для новых сотрудников
KPI на испытательный срок ставим как обычным сотрудникам: руководитель описывает по смарту задачи и проекты на период испытательного срока, показывает сотруднику. Если у новичка есть возражения, их обсуждают и совместно принимают решение о корректировке KPI. Плюс есть всегда сверка в середине ИС (как раз на промежуточной встрече), где можно оценить прогресс и сместить приоритеты, скорректировать цели (при необходимости).
Мы постоянно совершенствуем наши бизнес-процессы, в том числе по адаптации сотрудников. Делимся кейсом:
Завершение испытательного срока
Когда испытательный срок подходит к концу, мы собираем о сотруднике обратную связь от руководителя и коллег, с которыми он регулярно взаимодействует. Во-первых, это позволяет оценить, насколько сотрудник вписался в команду. Во-вторых, собранная обратная связь может быть полезна сотруднику для дальнейшего развития и роста.
Завершает испытательный срок финальная встреча, на которой руководитель и сотрудник (при поддержке HR-партнера) обсуждают успешность прохождения ИС, обмениваются фидбэком по совместной работе, а также формируют планы на будущее.
