Что такое вовлеченность
Вовлеченность сотрудников является важным критерием успеха компании, ведь по сути это заинтересованность сотрудников в компании в наилучшем выполнении своей работы для достижения значимых результатов. Вовлеченность персонала всегда связана с обеспечением комфортных условий труда: достойной зарплаты, дополнительных бонусов, удобного рабочего места, компенсации питания и других «плюшек», поэтому вовлеченные сотрудники, как правило, лояльны и довольны условиями труда.
Кроме того, сотрудник должен чувствовать свою значимость для компании, мог самостоятельно принимать решения в рамках своей должности. Для этого руководителю необходимо обеспечить ему доступ к внутренней информации, стимулировать проявление инициативы, а также показать, что мнение сотрудника важно для команды и работодателя. Обычно в компаниях, которые придерживаются авторитарного или бюрократизированного стиля управления, где корпоративная культура подразумевает закрытую от сотрудников информацию, вовлеченность значительно ниже. Именно поэтому важно создать такую атмосферу, при которой сотрудник захочет в полной мере реализовать свой потенциал.
В чем преимущества вовлеченности персонала для компании, уровни вовлеченности
Рост или снижение вовлеченности сотрудников в компании отражается сразу на нескольких областях, которые влияют на финансовые показатели.
Вовлеченность персонала является необходимым условием высокой конкурентоспособности и эффективности компании. По данным агентства Gallup, в компаниях, которые занимают лидирующие позиции на рынке, показатель вовлеченности персонала составляет не менее 90%, в то время как стабильно развивающиеся компании насчитывают порядка 60% вовлеченных сотрудников.
Высокая вовлеченность сотрудников дает следующие преимущества компании:
- повышенную производительность;
- появление новых методов и идей, основанных на знании особенностей конкретного производства;
- расширение рынков сбыта, появление новых клиентов и партнеров в компании;
- лояльные и постоянные сотрудники, отсутствие текучести кадров;
- существенная экономия времени и финансовых ресурсов на поиске, подборе, адаптации и обучении персонала.
Анонимный опрос сотрудников — основной метод оценки общего уровня вовлеченности отдельных подразделений или всего персонала компании в целом.
По результатам опроса сотрудников распределяют по уровням вовлеченности:
- — невовлеченные;
- — слабо вовлеченные;
- — средне вовлеченные;
- — сильно вовлеченные.
Уровень вовлеченности определяется в процентном соотношении к общему числу сотрудников, прошедших опрос.
Чем грозит низкая вовлеченность сотрудников
Прежде всего вовлеченность сотрудников влияет на текучесть кадров в компании, что, в свою очередь, отражается на качестве работы, товаров и услуг, сказывается на общей производительности, а значит, на финансовых результатах компании.
Низкая вовлеченность сотрудников может стать причиной следующих негативных явлений:
- Падение продуктивности. Сотрудники занимаются личными делами вместо выполнения рабочих задач, снижая общекомандную эффективность.
- Негативные отношения между членами команды. Отсутствие доверия и конфликты снижают производительность и создают токсичную атмосферу.
- Высокий уровень текучести кадров в компании. Сотрудники не хотят развиваться внутри компании, находятся в постоянном поиске работы. По данным Happy Job, в компаниях с высоким уровнем вовлеченности текучесть снижается примерно на 10% в год.
- Негативное отношения к нововведениям. Сотрудники критикуют и не выполняют требования руководителя.
- Руководитель вместо управления и развития компании вынужден заниматься постоянным контролем сотрудников. В связи с этим появляется жесткая система отчетности, бюрократия и плохо отлаженные бизнес-процессы.
- Плохая адаптация новых сотрудников. Опытные сотрудники не заинтересованы в передаче опыта, что приводит к увольнениям в первые месяцы работы в компании.
- Потеря клиентов в связи с низким уровнем сервиса, незнания продукта и нежелания презентовать его. Как следствие, снижение финансовых показателей компании.
Все эти аспекты оказывают существенное влияние на бизнес-процессы компании. Именно поэтому так важно совершенствовать систему вовлеченности персонала.
Как оценить вовлеченность
Оценка вовлеченности сотрудников проводится не чаще одного раза в год. Для ее измерения используют опросники, например, опросник от компании Culture Amp или опросник Gallup Q12. Они отличаются количеством вопросов и фокусом на разных аспектах вовлеченности.
Так участникам опроса, разработанным компанией Culture Amp, предлагается выразить свое согласие или несогласие с 17 утверждениями и дать развернутый ответ еще на три вопроса.
Для ответов используется шкала с четырьмя утверждениями:
- — полностью не согласен;
- — не согласен;
- — согласен;
- — полностью согласен.
Утверждения «полностью не согласен» и «не согласен» соответствуют невовлеченности и слабой вовлеченности, а «согласен» и «полностью согласен» — средней и сильной вовлеченности.
Считается, что хорошая вовлеченность — выше 70%, средняя — от 50 до 70%, слабая — ниже 50%. Особое внимание процессам нужно уделять тогда, когда вовлеченность 50% и ниже.
Однако, чтобы опросник был наиболее объективным и подходил вашей компании по всем параметрам, лучше разработать его самостоятельно, предварительно составив портрет вовлеченного сотрудника.
Десять качеств вовлеченного сотрудника
- Чувствует ценность для компании
- Относится к работе с энтузиазмом
- Расширяет сферу своей ответственности
- Принимает изменения
- Стремится развивать компетенции
- Делает рабочие задания вовремя
- Проявляет инициативу
- Ориентирован на достижение цели
- Добросовестный
- Ответственный и обязательный
Методика оценки вовлеченности 1
Ещё один способ оценки вовлеченности, в рамках которого рассматриваются несколько факторов/граней вовлеченности, отражающих разные аспекты отношения сотрудников к компании:
- «Говорит» — в разговорах с коллегами, потенциальными сотрудниками и клиентами, работники высказываются положительно о компании.
- «Остается» — сотрудники стремятся оставаться в компании и вкладывать в нее свое время и труд.
- «Стремится» — указывает на то, что сотрудники не просто выполняют свои обязанности, но и готовы приложить дополнительные усилия для достижения общих целей и процветания компании.
Все три индикатора вовлеченности являются важными факторами для создания здоровой рабочей среды. Анкета, предлагаемая сотрудникам, содержит более 70 вопросов, оценивающих вовлеченность и удовлетворенность (в рамках вовлеченности), а также 20 факторов, влияющих на эти показатели. Для измерения вовлеченности используется 6 вопросов и 58 вопросов — для измерения индексов и факторов организационной среды.
Отвечая на вопросы анкеты, сотрудник оценивает, насколько он согласен с утверждениями, например:
- Я очень хорошо отзываюсь о работе в компании.
- Я готова рекомендовать нашу компанию друзьям и знакомым как работодателя.
- Я редко думаю о том, чтобы уйти из компании для работы в другой.
- Компания вдохновляет меня ежедневно выполнять работу как можно лучше.
Для этого используются шкалы с различным количеством делений. Например, двухзначная шкала («Нет» / «Да») или четырехзначная («Не согласен» / «Скорее не согласен» / «Скорее согласен» / «Согласен»). Чем больше делений, тем легче высказать мнение неопределившимся сотрудникам. Оптимальна шестизначная шкала: 1 – «Категорически не согласен», 6 – «Совершенно согласен».
Далее по общей статистике каждого вопроса исследователи рассчитывают среднее значение вовлеченности. Таким образом руководитель может выявить проблемные области и разработать индивидуальные программы по улучшению вовлеченности для каждой группы сотрудников, руководство высшего или среднего звена, руководители линейных подразделений или специалисты).
Для сбора ответов можно использовать различные способы: разместить анкету на корпоративном портале, в социальной сети или в рабочем чате в мессенджере. Также можно воспользоваться email-рассылкой или SMS-уведомлениями.
Одним из существенных недостатков данной методики является то, что по сути, факторы «Говорит», «Остается», «Стремится») определяют грани лояльности. Авторы называют eNPS (одну из метрик лояльности) вовлеченностью. Невозможно объективно измерить уровень вовлеченности, если методика разработана для фактического измерения лояльности. Кроме того, данная методика утверждает: если сотрудник гордится компанией, он обязательно будет лоялен, а значит и вовлечен. Однако на практике так бывает не всегда. Сотрудник может уважать известный бренд компании, но при этом не видеть перспектив для собственного карьерного роста и планировать увольнение.
Методика оценки вовлеченности 2
Согласно Методике 2, вовлеченность персонала представляет собой структуру из трех элементов, равнозначно на нее влияющих:
- приверженность (лояльность) – положительное отношение к бренду компании и стремление продолжать в ней работать;
- интерес к работе – то, как люди оценивают ключевые характеристики организации и их работы в компании;
- инициативность – готовность персонала прикладывать усилия для достижения хороших результатов, ощущение личной причастности к результатам компании.
Исследование проводится в формате анонимного онлайн-опроса. Сотрудникам предлагаются утверждения, которые необходимо оценить по пятизначной шкале: Согласен/ Скорее согласен, чем не согласен/ Скорее не согласен, чем согласен/ Не согласен/ Затрудняюсь ответить.
Примеры утверждений (взяты из открытых источников в интернете):
- Я могу самостоятельно принимать решения в рамках своей зоны ответственности.
- Я понимаю, как результаты моей работы влияют на общий результат работы Компании.
- Я смогу зарабатывать больше, если буду работать более интенсивно и эффективно.
- Я могу добиться устранения барьеров в организации работы.
- Я чувствую выгорание, потерю энергии и увлеченности в работе.
- Я испытываю высокую степень контроля со стороны своего руководителя и должен согласовывать с ним любое свое действие.
- Я получаю достаточно признания/похвалы, когда хорошо делаю свою работу.
Данные анализируются по должностным и профессиональным группам, а также по другим разрезам, в зависимости от задач исследования. По итогам анализа данных формируется отчет, содержащий результаты исследования и первичные рекомендации по усилению вовлеченности.
Данная методика также несовершенна и имеет ряд недостатков:
- смешивает понятия вовлеченности и лояльности (лояльность здесь представляется как подготовительная стадия вовлеченности);
- предполагает, что не бывает вовлеченных, но нелояльных сотрудников (пример обратного — IT-специалисты);
- утверждает, что человек не может работать продуктивно, но без интереса (практика показывает, что так бывает, например, у перфекционистов, карьеристов и представителей старших поколений);
- называет инициативу движущей силой вовлечения сотрудников, хотя на самом деле, инициатива сотрудника является следствием его вовлеченности;
- утверждает, что инициатива — фактор вовлеченности, но практика показывает, что в некоторых компаниях инициатива всецело исходит от руководителей, и при этом люди хорошо работают;
- игнорирует значимость большинства факторов вовлеченности, таких как признание, обратная связь, возможность построения карьеры и других, тем самым ограничивает управленческий инструментарий.
Как повысить вовлеченность сотрудников
Чтобы повысить уровень вовлеченности персонала, руководство компании должно выстроить работу таким образом, чтобы сотрудники четко видели зависимость между условиями своей работы, карьерой, заработной платой и успешностью компании, стабильностью ее положения на рынке. К факторам, влияющим на рост вовлеченности, относят перспективу развития и прочие «плюшки», которые привлекают работников.
Существуют общие рекомендации для увеличения уровня вовлеченности персонала, однако для эффективной работы HR-у следует учитывать индивидуальные особенности, жизненные ценности и потребности каждого сотрудника.
- Сотрудники должны иметь возможность свободно выражать свое мнение и делиться идеями. Это будет способствовать развитию инициативности, раскрытию профессионального и личностного потенциала.
- Хорошо, если сотрудники будут видеть взаимосвязь между своим вкладом в общее дело и материальным вознаграждением. Для этого реализуйте справедливую и открытую систему оплаты труда и распределения нематериальных стимулов в компании.
- Система нематериальных стимулов должна быть адаптирована под реальные потребности сотрудников, учитывать их предпочтения.
- Возможность развития и роста, внедрение на предприятии образовательных программ и программ повышения квалификации помогает достичь целей.
- Там, где нет необходимости в строгой иерархии и командном стиле управления, демократизм в общении и уважительное отношение ко всем сотрудникам, независимо от занимаемой должности, имеют положительный эффект.
Cписок универсальных мероприятий для повышения вовлеченности в коллективе
1. Установите ясные и четкие цели и задачи для каждого сотрудника. Они должны быть измеримыми, конкретными и достижимыми. Это поможет персоналу четко понимать ожидания руководства.
2. Обеспечьте справедливую оплату труда. Когда сотрудники чувствуют, что их труд оценивается справедливо, они более мотивированы и работают продуктивнее.
3. Обеспечьте прозрачность коммуникации между руководством и сотрудниками. Это поможет сотрудникам почувствовать собственную важность и сформировать доверительные отношения в команде.
4. Создайте комфортные условия для работы ваших сотрудников. Это может быть удобная мебель, красивый дизайн интерьера, оборудованные места для отдыха или возможность работать из дома.
5. Поощряйте и отмечайте достижения сотрудников. Предоставляйте бонусы и премии за высокие результаты работы или выполнение определенных задач. Отмечайте достижения работников в личной беседе или на открытой планерке. Это будет способствовать росту вовлеченности.
6. Инвестируйте в обучение сотрудников. Давайте сотрудникам возможность приобретать новые знания и навыки, оплачивая их участие в курсах и тренингах. Возможность развиваться внутри компании и продвигаться по карьерной лестнице также будет благоприятно сказываться на вовлеченности персонала.
7. Создайте культуру инноваций, где сотрудники могут предлагать идеи и экспериментировать. Организация мозговых штурмов и групповых дискуссий в рамках реальных проектов может способствовать формированию такой культуры. Поощряйте проявление инициативы, новые идеи и эксперименты. Открытая коммуникация между руководством и сотрудниками способствует развитию командного духа, помогает поддерживать высокий уровень мотивации и улучшать вовлеченность.
8. Поддерживайте баланс между работой и личной жизнью сотрудников. Можно разрешить работу из дома или предоставить возможность брать отгулы в случае необходимости. Важно, чтобы сотрудники чувствовали, вы уважаете их личную жизнь и не ставите работу превыше нее. Это не только повышает мотивацию и вовлеченность, но и снижает вероятность выгорания.
9. Создайте дружескую и позитивную обстановку в офисе. Коммуникация между сотрудниками помогает создать более эффективную и продуктивную рабочую среду. Регулярно организовывайте корпоративные мероприятия, празднования дней рождений и тимбилдинговые активности.
10. Поддерживайте социальные инициативы. Предоставляйте сотрудникам возможность участвовать в благотворительных акциях и других социальных инициативах, чтобы они чувствовали себя частью общества и делали вклад в его развитие.
11. Поощряйте ведение здорового образа жизни. Поддержка здорового образа жизни, например, предоставление доступа к фитнес-центрам или правильному питанию за счет компании помогает людям чувствовать себя более здоровыми и энергичными, что может положительно сказаться на их работе.
12. Проводите ротацию сотрудников. Это способствует развитию профессиональных качеств сотрудника, а карьерный рост, в свою очередь, способствует увеличению вовлеченности. К тому же, переход на новую должность дает новые возможности и позволяет избежать выгорания.
Выводы
Высокий уровень вовлеченности позволяет компании быстрее и эффективнее добиться бизнес-целей. Это катализатор роста прибыли компании, ее узнаваемости и улучшению репутации среди клиентов и соискателей. Поэтому так важно отслеживать уровень вовлеченности сотрудников и уделять должное внимание улучшению этого показателя.
