HR-команда компании Sports (главного медиа о спорте на русском языке) рассказала об адаптации сотрудников и о том, как удается удерживать текучесть на показателе 5%.
Адаптация в Спортсе начинается с момента принятия офера. Активная фаза онбординга приходится на первые 3 месяца работы и формально после прохождения испытательного срока, но иногда может доходить до года (в зависимости от сложности роли, проекта).
На этапе пребординга мы готовимся к выходу новичка: запрашиваем необходимые документы, решаем все организационные вопросы. Если между принятием офера и фактическим выходом получается большой временной промежуток, мы поддерживаем связь с человеком, узнаем о его делах, о том, как идет подготовка к выходу, нет ли у него вопросов. Также мы отправляем новичку небольшую пребординг-карту для подготовки к первому рабочему дню, в которую входит:
На этапе пребординга мы готовимся к выходу новичка: запрашиваем необходимые документы, решаем все организационные вопросы. Если между принятием офера и фактическим выходом получается большой временной промежуток, мы поддерживаем связь с человеком, узнаем о его делах, о том, как идет подготовка к выходу, нет ли у него вопросов. Также мы отправляем новичку небольшую пребординг-карту для подготовки к первому рабочему дню, в которую входит:
- анкета с документами, необходимыми для трудоустройства;
- ориентировочный план на первый день;
- мероприятия, которые ждут его в период адаптации;
- небольшой пак с интересными материалами про Спортс;
- фото коллег и офиса (почему бы не подогреть интерес к выходу!).
Руководитель нового коллеги составляет для него план на испытательный срок. Мы уделяем большое внимание этому инструменту, так как хорошо составленный план закрывает и коммуникационные вопросы (к кому с чем идти), и процессные (с чем нужно познакомиться, где что искать), и функциональные (собственно сами задачи, которые поставлены перед сотрудником на период ИС).
Основной онбординг занимает первые 3 месяца работы.
В первый день новичок получает необходимые доступы, велком-мерч, технику (если сотрудник работает удаленно — получает с курьером за несколько дней до выхода), оформляется. Обычно организационные процедуры занимают максимум час, после этого новички уже готовы к изучению основной информации о компании.
Все базовые вопросы про Спортс, его устройство, структуру, взаимосвязь отделов, ответы на часто задаваемые вопросы закрывает Страничка новичка в Confluence.
Основной онбординг занимает первые 3 месяца работы.
В первый день новичок получает необходимые доступы, велком-мерч, технику (если сотрудник работает удаленно — получает с курьером за несколько дней до выхода), оформляется. Обычно организационные процедуры занимают максимум час, после этого новички уже готовы к изучению основной информации о компании.
Все базовые вопросы про Спортс, его устройство, структуру, взаимосвязь отделов, ответы на часто задаваемые вопросы закрывает Страничка новичка в Confluence.
Основные встречи во время онбординга
Внутренние тематические встречи — важные атрибуты адаптации. В Спортсе большую роль в онбординге играют внутренние митинги: викли и большая велком-встреча c CEO и CPО.
Викли (Weekly) — еженедельная спортсовая встреча всей компании.
Через нее мы погружаем текущих сотрудников и новичков в актуальный контекст спорта и Спортса, рассказываем про новые релизы, самые популярные или резонансные материалы, которые вышли на Спортсе за прошедшую неделю. Поделиться новостью может любой сотрудник — как джун, так и CEO.
Викли (Weekly) — еженедельная спортсовая встреча всей компании.
Через нее мы погружаем текущих сотрудников и новичков в актуальный контекст спорта и Спортса, рассказываем про новые релизы, самые популярные или резонансные материалы, которые вышли на Спортсе за прошедшую неделю. Поделиться новостью может любой сотрудник — как джун, так и CEO.
В конце викли мы проводим рубрику New Faces, где просим новичков рассказать о себе и поделиться своей историей отношений со Спортсом. Викли оставляет яркое впечатление у вновь прибывших ребят, так как на нем они знакомятся с самыми актуальными новостями, коллегами из разных команд и в какой-то степени попадают на локальный спортсовый стендап, так как некоторые выступления проходят особенно харизматично.
Встреча с CEO и CPO. Примерно раз в квартал мы проводим велком-презентацию про Спортс c нашим CEO Женей Ковриным и CPO Костей Ловковым. Встреча проходит в офисе и транслируется онлайн. На ней коллеги подробно рассказывают про историю Спортса, про наши направления и отделы (помимо Спортса, у нас есть отдельные медиа «Кибер», «Бомбардир», «Гол», своя креативная студия «Сирена», видеопродакшен United). Большая часть встречи посвящена продукту и его устройству — важно, чтобы каждый сотрудник базово понимал, как работает Спортс. По фидбэкам от новичков мы пониманием, что эта встреча оставляет одно из самых ярких впечатлений в процессе онбординга.
Кто онбордит новичка
Во время адаптации новичка сопровождает руководитель, HR-менеджер и бадди-куратор (последняя роль встречается не всегда). У всех участников адаптации есть регулярные тет-а-теты с новичком.
Если руководитель больше погружает в рабочие задачи, то куратор может взять на себя часть задач, относящуюся к прикладным моментам: познакомить сотрудника с определенными инструментами или взять на себя погружение новичка в неформальную культуру Спортса. HR-менеджер, со своей стороны, встречается с новичком через неделю и через 1,5 месяца после выхода, синхронизируется по его состоянию, уточняет, понятны ли ему ожидания по задачам на ИС.
В некоторых моментах мы четко делим зоны ответственности каждого участника онбординга, но есть пункты, которые может сделать любой из них, это не закреплено конкретно за рекрутером (например, экскурсия по офису или вручение велком-пака).
Если руководитель больше погружает в рабочие задачи, то куратор может взять на себя часть задач, относящуюся к прикладным моментам: познакомить сотрудника с определенными инструментами или взять на себя погружение новичка в неформальную культуру Спортса. HR-менеджер, со своей стороны, встречается с новичком через неделю и через 1,5 месяца после выхода, синхронизируется по его состоянию, уточняет, понятны ли ему ожидания по задачам на ИС.
В некоторых моментах мы четко делим зоны ответственности каждого участника онбординга, но есть пункты, которые может сделать любой из них, это не закреплено конкретно за рекрутером (например, экскурсия по офису или вручение велком-пака).
Зачем нужен хороший онбординг и как к нему готовить участников процесса
Руководители
Мы работаем с вовлеченностью руководителей еще на этапе найма, давая понять, что включенность в процесс дает хорошие результаты. Если не проявлять должного внимания к новому человеку, он может испытывать большой стресс и чувствовать себя некомфортно внутри команды или вообще принять решение покинуть компанию.
HRD и тимлид HR-команды регулярно встречаются с менеджерами на встрече формата «один на один, где обсуждают, как идут дела у новичков. Мы со стороны HR всегда открыты к диалогу, и если руководителю необходима помощь или совет, они знают, что могут ее получить.
Обычно опытные руководители хорошо понимают, как и зачем готовиться к выходу нового человека, рекрутер скорее подсвечивает, что нужно освежить в памяти при подготовке к первому рабочему дню. Более активная поддержка от рекрутера требуется «молодым» тимлидам. И мы стараемся донести мысль, что оттого, насколько быстро новичок вольется и поймет, что от него требуется, зависит его эффективность в новой роли и первые результаты.
HRD и тимлид HR-команды регулярно встречаются с менеджерами на встрече формата «один на один, где обсуждают, как идут дела у новичков. Мы со стороны HR всегда открыты к диалогу, и если руководителю необходима помощь или совет, они знают, что могут ее получить.
Обычно опытные руководители хорошо понимают, как и зачем готовиться к выходу нового человека, рекрутер скорее подсвечивает, что нужно освежить в памяти при подготовке к первому рабочему дню. Более активная поддержка от рекрутера требуется «молодым» тимлидам. И мы стараемся донести мысль, что оттого, насколько быстро новичок вольется и поймет, что от него требуется, зависит его эффективность в новой роли и первые результаты.
Бадди-кураторы
В Спортсе в адаптации участвуют кураторы, хотя это практика и не является обязательной, иногда весь онбординг закрывает руководитель. Если куратор нужен, то мы готовим его к роли: отправляем гайд по адаптации, созваниваемся и проходимся голосом по важным моментам, на что стоит обратить внимание.
Для мотивации куратора мы делаем упор на то, что во время адаптации он частично менторит новичка и тем самым хорошо тренирует свои софты и лидерские скилы. Если человек хочет в будущем стать руководителем, кураторство — классная возможность примерить на себя эту роль.
Для мотивации куратора мы делаем упор на то, что во время адаптации он частично менторит новичка и тем самым хорошо тренирует свои софты и лидерские скилы. Если человек хочет в будущем стать руководителем, кураторство — классная возможность примерить на себя эту роль.
Опросы и обратная связь во время онбординга
Получить обратную связь от новичка и понять, насколько эффективно проходит адаптация, нам помогают пульс-опросы в середине и в конце испытательного срока, а также через полгода работы. Если видим, что у новичка есть какие-либо сложности или вопросы, то HR-менеджер общается с ним, узнает причины и подсвечивает руководителю, на что обратить внимание. Эффективность адаптации мы оцениваем по обратной связи от руководителей и кураторов. Они получают анкеты, которые помогают оценить успешность найма. Вопросы в анкетах делятся по блокам и раскрывают такие аспекты, как:
Кроме использования этих опросников, мы измеряем эффективность адаптации с помощью метрик текучести за период испытательного срока и первого года работы.
Подобный микс инструментов помогает видеть как количественные показатели, узнавая через них, где могут быть узкие места, так и качественные — смысловую сторону адаптации.
- соответствие ожиданиям;
- адаптация в команде;
- потенциал и сильные стороны новичка.
Кроме использования этих опросников, мы измеряем эффективность адаптации с помощью метрик текучести за период испытательного срока и первого года работы.
Подобный микс инструментов помогает видеть как количественные показатели, узнавая через них, где могут быть узкие места, так и качественные — смысловую сторону адаптации.
