Начнем с того, что вообще такое «удовлетворенность». В широком смысле слова — это состояние, когда ты чем-то доволен и тебя все устраивает. Если переложить это на сферу HR, то это состояние, когда наш сотрудник удовлетворен первым, самым базовым и основополагающим пластом взаимодействия с работодателем, в который входят: уровень заработной платы, состояние офиса, качество техники, дресс-код и т.д.
Удовлетворенность сотрудников — одна из составляющих вовлеченности. Именно поэтому она так важна, ведь без нее мы не получим людей, заряженных на результат, готовых делать больше, чем от них ожидают и выполнять свою работу на высоком уровне.
Почему так? Сотрудников невозможно вовлечь в работу, если они недовольны уровнем оплаты труда, условиями работы, содержанием работы т.д. Эти факторы также называют гигиеническими — они влияют на вовлеченность только при отрицательных показателях. В свою очередь, при высоком уровне удовлетворенности сотрудников дальнейшее улучшение только этих факторов не приводит к заметному росту вовлечения в работу.
Чем грозит низкий показатель
Низкая удовлетворенность персонала приводит к снижению вовлеченности. Таким образом, компания может столкнуться со следующими проблемами:Потеря клиентов и снижение выручки. Сотрудники будут проявлять равнодушие по отношению к потребностям клиентов, не станут вникать в особенности продукта, его отличия от продуктов конкурентов. В результате в компаниях, где работают удовлетворенные сотрудники, продажи выше на 18%.
Увеличение производственных потерь. Неудовлетворенные и невовлеченные сотрудники чаще допускают ошибки в работе и становятся жертвами несчастных случаев на производстве.
Помимо прямых финансовых рисков, есть негативные эффекты, с трудом поддающиеся оценке, но влияющие на деятельность и результаты компании:
- Тотальный контроль. Руководитель вынужден заниматься надзором за неудовлетворенными сотрудниками, так как они склонны допускать ошибки в работе. Контроль отнимает время, которое руководитель мог бы потратить на развитие команды, принятие важных управленческих решений и т. д.
- Отсутствие доверия. Логичная история, следующая из предыдущего пункта — мы не можем говорить о доверии, когда вынуждены всегда держать руку на пульсе и перепроверять все за всеми. В свою очередь, такой постоянный микроменеджмент бьет и по сотрудникам, ведь им не доверят, как профессионалам.
- Бюрократия. В подразделении никто не занимается совершенствованием процессов. Как следствие — неотлаженные процессы, замедление работы и чрезмерно сложная система отчетности.
Какие факторы влияют на уровень удовлетворенности сотрудников
Оплата труда
Размер оплаты — один из главных мотиваторов к работе. Поэтому очень важно платить в рынке. Тем более, что сейчас рынок труда достаточно открыт, и примерные уровни зарплат видят все, а не только рекрутеры компаний. И наши сотрудники (почти всегда) знают, сколько они стоят сегодня на рынке. И если уровень их текущего дохода внутри компании не выравнивается относительно рынка, логично, что сотрудник начнет искать интересующий уровень оплаты на стороне.
Условия труда
На удовлетворенность персонала большое влияние оказывают физические параметры рабочего окружения. Как далеко находится офис от остановки общественного транспорта, как выглядит сам офис. Одно дело — современный open-space с кофемашиной, удобными креслами и большими свободными пространствами. Другое дело — старый офис в здании советского типа с маленькими кабинетами, старыми стульями и столами, захламленными старыми отчетами. Чувствуете разницу? Ваши сотрудники тоже. Добавьте к этому отсутствие нормального кондиционирования помещений, сломанный кулер — и получаем гремучую смесь, способную стать той самой финальной точкой для вашего сотрудника.
Содержание труда
Когда сотрудникам интересно наполнение их работы - они получают удовольствие от ее выполнения. Интерес к работе напрямую влияет на уровни удовлетворенности и вовлеченности. Потому что, если мне интересно то, чем я занимаюсь и что делаю, я вижу в этом свой потенциальный рост и хочу узнавать что-то новое, чтобы справляться с рабочими задачами, то я и буду все это делать, это будет меня драйвить и будет тем самым пряником, который будет заставлять каждое утро идти на работу. А если вы сдобрите все это регулярной развивающей обратной связью с положительным подкрепление, то получите того заветного, вовлеченного сотрудника.
Безопасность труда
Пренебрежение безопасностью персонала на рабочем месте приводит к снижению продуктивности. Людям важно чувствовать, что об их здоровье беспокоятся. Это может быть что угодно в зависимости от специфики вашей компании — старый станок, на котором легко оторвать палец или паутина проводов в кабинетах, грозящих ударить током каждого, кто попытается воткнуть зарядку для телефона в розетку. Вряд ли такая атмосфера будет способствовать продуктивной работе на результат.
Комфорт труда
На удовлетворенность сотрудников оказывает влияние сам офис, рабочее место, используемые средства труда. Они способны повышать моральный дух и увеличивать продуктивность. Это уже более «тонкие» аспекты взаимодействия ваших сотрудников с компанией. Влиять может все — от выбранной цветовой палитры офиса до цветов или их отсутствия в офисе, соседства со злачными заведениями или даже до ковролина, химчистку которого последний раз проводили перед открытием офиса и который вызывает аллергию у сотрудников.
Что делать дальше?
Закономерный ответ на этот вопрос — идти «в поля» и измерять. Только на основе обратной связи от ваших сотрудников (причем строго анонимной) вы сможете понять реальную картину, дать объективную оценку тому, что происходит в компании и дальше предлагать действительно нужные варианты для улучшений, которые позволят повысить удовлетворенность сотрудников.
Как часто следует проводить оценку удовлетворенности персонала?
Периодичность замеров уровня удовлетворенности сотрудников зависит от численности компании, а также от задач, которые стоят перед исследованием и оценкой.
Существует несколько форматов исследования:
• Ежегодный опрос. Этот формат оценки удовлетворенности сотрудников предполагает проведение исследования, которое даст верхний срез количественных показателей. Поэтому для построения причинно-следственных связей (о влиянии конкретных метрик на показатели работы) рекомендуется использовать большое исследование вовлеченности. Так вы получите более полное представление об уровне удовлетворенности персонала.
• Пульс-опрос. После проведения основного опроса выявляются проблемные метрики. Они становятся базой для формирования анкеты пульсовых замеров между большими исследованиями. Формат дает возможность отслеживать настроения персонала по конкретным аспектам и своевременно принимать меры. А затем через несколько месяцев снова проводить опрос, чтобы убедиться, что показатели выросли, или чтобы увидеть, что стало хуже, и гибко отреагировать на фидбэк со стороны сотрудников.
Использование пульс-опросов позволяет получить отличные результаты уже к следующему большому исследованию. Этот формат рекомендуется как самый эффективный с точки зрения внедрения изменений и оценки результатов. Он даёт постоянный канал обратной связи и возможность непрерывного развития.
Примеры вопросов для оценки вовлеченности:
1. По шкале от 1 до 10 насколько ты удовлетворен своей работой?
2. Что мы можем сделать, чтобы повысить твою удовлетворенность?
3. Как ты оцениваешь свой work-life balance?
4. Как часто ты испытываешь стресс на работе?
5. У тебя есть возможности роста и развития на работе?
6. Как ты оцениваешь условия работы в компании?
7. Поделись, как мы могли бы улучшить нашу культуру в компании?
