Телеграм-канал «HR-connect»
Подписывайтесь, чтобы быть в курсе новостей о внутрикоме
Кейсы

Кейс вовлеченность

Кейсы

Контекст и проблема:

В IT-компании было общее понимание, что сотрудники мало вовлечены. Разработчики не понимали, ради чего они решают задачи, бэк-офис не знал ничего о деятельности компании, а сотрудники продаж — куда движется продуктовая разработка.
Это усугублялось еще и тем, что в компании 50% сотрудников работали на удаленке или в гибридном формате с минимальным посещением офиса.
Новые сотрудники не были особенно вовлечены. Могли работать полгода и все равно не знать базовых вещей и результатов компании.
Вместе с вовлеченностью падали текучесть, мотивация и, соответственно, бизнес-результаты.
Трудность была еще и в том, что руководители в основном вырастали внутри компании и не имели опыта решения подобных проблем, а HR-профессионалы были загружены огромным объемом текущей работы.

Что было сделано:

Был проведен опрос Gallup Q12, который подтвердил проблему сразу в нескольких составляющих вовлечённости:

  • миссия и цель компании,
  • карьера и развитие,
  • признание и ценность.

В отличие от предыдущих опросов, этот был проведен с помощью Connectable с возможностью сегментации результатов, благодаря которым выяснилось, что вовлеченность была действительно низкой у 3 из 10 подразделений в компании. На них и решили сфокусироваться.
Был внедрен интранет-портал Connectable как единое коммуникационное пространство и введены рубрики для коммуникаций, влияющие на ключевые факторы.
Ежемесячное обращение CEO c результатами и планами на новый период.
Обращение продуктовых команд с описанием основных фич, разработанных за период, и основных бизнес-результатов.
Была запущена серия мероприятий «Встречи по пятницам», где старшие сотрудники подразделений рассказывали о том, как устроена работа их функций, всем желающим из других подразделений.

Тестировщики рассказывали продавцам о тестировании, маркетологи — о перфоманс-маркетинге, а DevOps-профессионалы — о релиз-менеджменте. Приглашения и запись на встречу приходили на портале.
Были разработаны стандартизированные карьерные треки и внедрена система «От джуна до тимлида», где были четкие критерии, что нужно для следующего шага в карьере. Информация об этом появилась в базе знаний.
Использовалась функция «Дни рождения» на портале, которая напоминала о днях рождениях и позволяла поздравить именинника.
С помощью корпоративного портала запустили автоматизированную программу P2P-признания. Сотрудники на портале хвалили коллег за сотрудничество и успехи в работе. Такое сообщение-благодарность видели все на стене, коллеги поддерживали комментариями и лайками.
Для поддержания этой культуры сотрудникам приходили напоминания поблагодарить коллегу 2 раза в неделю (частота, которая не спамила и не раздражала, но при этом достигала эффекта). Топ-менеджеры сами активно пользовались этой функцией с подталкиванием от HRD.
Для отслеживания результатов создали систему ежемесячных пульс-опросов и мониторинг настроения, где особенно отслеживали результаты именно у 3 подразделений с западающими результатами в предыдущем опросе.
Мониторинг настроения проводился раз в день в момент логина на портал, что позволило получить почти стопроцентную отвечаемость и собрать достаточно данных для анализа.

Результат:

  • Вовлеченность выросла
  • Появился контакт между разработкой и подразделением продаж
  • Текучесть снизилась, а продажи выросли